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3 de Abril de 2020

Assédio Sexual e o Compliance Trabalhista

Um panorama de como o Compliance Trabalhista pode ser uma ferramenta útil para mitigar a cultura do assédio sexual em grandes companhias.

SNC Contéudos
Publicado por SNC Contéudos
há 2 meses

 No dia 04 de fevereiro de 2020 o site migalhas comentou uma decisão do TRT 12, onde foi mantida a condenação de uma rede de varejo em um caso de assédio sexual que envolvia uma vendedora.

 Antes de falarmos do ponto que realmente me chamou atenção nessa decisão, vamos explanar o conceito de assédio sexual, um assunto pouco tratado na doutrina trabalhista, porém muito comentado na atualidade.

 Assédio Sexual pode ser conceituado como abordagens repetitivas de carácter sexual, não aceitáveis e não consentidas, de um empregado contra outro, que causam constrangimento e criam uma atmosfera ofensiva e hostil.

 O tema tomou notoriedade com o surgimento do movimento #MeToo (eu também) adotado por celebridades hollywoodianas, que denunciaram assédios sofridos por famosos astros e produtores de cinema.

 Essa conduta fere diversos direitos fundamentais dentre os quais podemos destacar a honra, integridade física, intimidade e liberdade, além disso, possui um grande impacto na sociedade, pois também acarreta realocação de profissionais, desenvolvimento de doenças laborais como depressão e redução da diversidade de gênero em grandes corporações.

 Por ferir a dignidade da pessoa humana e seus bens jurídicos, o tema em 2001 foi tipificado em nosso Código Penal através da promulgação da lei 10.224 e classificado com crime laboral, por meio do artigo 216 -A:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos

 A justiça criminal trás três requisitos para a configuração do assédio, o que não se aplica exatamente a justiça do trabalho, mas nos concede um norte de análise em casos concretos. Os critérios elencados no artigo são:

  • Constranger alguém – A importunação tem que deixar a vítima acuada.
  • Solicitação de favor sexual – O agressor deve requerer a vantagens sexuais.
  • Hierarquia superior – O agressor deve ser superior hierárquico da vítima.

 Apesar de ser uma conduta existente em ambiente laboral, o assédio sexual não está presente na legislação trabalhista, por tanto, quando surge a questão em nossos tribunais a única fundamentação possível é por meio de análise jurisprudencial, que mesmo com divergências nos concede um entendimento consolidado sobre o assunto.

 Nossos tribunais classificam o assédio sexual em duas modalidades: A primeira por meio de chantagem e a segunda por meio de intimidação. Em ambos os casos é cabível indenização por dano moral e a aplicação das consequências previstas na CLT, porém as duas se distinguem quanto aos requisitos.

 A forma de assédio mais conhecida é “por meio de chantagem”, sua natureza é vertical e direta, pois nesse caso são aplicados os critérios da lei penal, onde o agressor é superior hierárquico da vítima e oferece uma vantagem em troca de favores sexuais.

 Já na segunda modalidade o assédio sexual, conhecida como “por intimidação”, a subordinação não é necessária, pois a natureza é horizontal e indireta. O agressor ou agressores são pares da vítima e podem realizar a conduta por meio de brincadeiras, incitações físicas ou verbais, de forma ofensiva e hostil. Nesse caso o ambiente que é prejudicial e constrange a vítima, não necessariamente um agente específico.

 Em todos os casos a responsabilidade recai sobre a empresa por força do artigo 932 do código civil, onde fica claro que independente de culpa o empregador é de forma objetiva, responsável pelos danos causados pelo empregado.

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

 Por mais que a súmula 341 do STF em seu texto diga que “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto.”, a V Jornada de Direito Civil em seu enunciado 451, entende que “A responsabilidade civil por ato de terceiro funda-se na responsabilidade objetiva ou independente de culpa, estando superado o modelo de culpa presumida.”, por tanto a súmula do STF pelo entendimento doutrinário encontra-se prejudicada.

 Se aplicarmos esse entendimento a lei trabalhista, podemos entender um caso de assédio sexual como a concretização da Culpa in vigilando, a empresa tem a obrigação de acompanhar as ações de seus empregados e punir condutas que fogem da postura adotada pela companhia. Por tanto, a responsabilidade pelos danos causados por atos de assédio recai sobre o empregador por falta de fiscalização e vigilância em relação aos seus colaboradores.

 A existência de uma cultura de assédio sexual no ambiente laboral, ocasiona diversas consequências, entre as quais podemos elencar:

  • Para a vítima: Possibilidade de rescisão indireta com base no artigo 483 da CLT alínea e, ação com pleito de danos morais e aposentadoria por invalidez por doença ocupacional fruto do assédio sofrido.
  • Para a empresa: Possibilidade de denúncia perante o Ministério Público do Trabalho que pode acarretar Termo de Ajude de Conduta, impacto na imagem da companhia e aumento das demandas trabalhistas com pedido de indenização.
  • Para o agressor: Demissão por justa causa com base no artigo 482 alínea b da CLT e possível ação penal com base no artigo 216-A.

 Com o conceito de assédio sexual compreendido vamos a análise do ponto que me chamou atenção na decisão do TRT 12 em manter a condenação de uma rede de varejo em um caso de assédio sexual.

 Ao implementar um programa de Compliance uma das primeiras iniciativas é a criação de um canal de denúncias. A existência desse meio de comunicação direta entre os colaboradores e o departamento de Compliance ou Recursos Humanos, por vezes é usado na justiça do trabalho como uma forma defesa para diminuir os impactos de indenizações, levantando a ideia de culpa concorrente do empregado, já que a empresa alega que não tomou as medidas cabíveis, pois não tinha ciência dos fatos antes da propositura da ação.

 Na reclamação trabalhista contra a rede de varejo essa foi a tesa utilizada pela a defesa, a famosa alegação: “Mas nós temos um canal de denúncias, ela poderia ter denunciado que nós agiríamos”, porém desembargadora responsável, disse algo que nos faz refletir em seu relatório. Durante a fundamentação a magistrada argumentou “Essa medida se revelou ineficaz, pois, do contrário, a reclamante e outras empregadas não teriam sofrido assédio.”

 Tal premissa, quando levada para o dia a dia do Compliance Trabalhista nos faz refletir sobre eficácia do nosso canal de denúncias. Será que os colaboradores se sentem seguros em relatar uma situação fere o código de conduta da companhia?

 Como podemos garantir que nosso canal de denúncias realmente funciona e é acessível? Bom acredito que essa garantia é realmente impossível de se sustentar, mas será que não existe outro meio para comprovar que a empresa se posiciona contra alguma prática e presta suporte as vítimas? Algum meio de passar aos colaboradores segurança para denunciar?

 Meios para apoiar o Compliance, não faltam e um deles atualmente é a ferramenta mais eficaz contra todas as formas de assédio, a implementação da Cultura de Compliance.

 Podemos definir esse meio como uma série de iniciativas que envolvem treinamentos, seminários, campanhas de endomarketing e conscientização a respeito dos temas e posicionamentos adotados pela companhia em diversos assuntos que inclui o assédio sexual.

 Se somarmos a implementação do Compliance Cultural com a criação de um compromisso contra assédio e retaliação, além de pesquisas periódicas de clima, onde através de analises de casos práticos podemos verificar se em uma situação fática haveria ou não um relato, teremos uma arma poderosa para que seja difundido entre nos colaboradores a ideia de que a empresa é sim, contra a prática de determinada conduta.

 Fora a parte de conscientização, o departamento de Compliance ao lado do departamento de recursos humanos tem se preparar para tratar esse tipo de caso com total delicadeza, criando um plano de ação onde a vítima tenha total apoio para se recuperar de um possível trauma, com assistência psicológica e em casos extremos realocação de posto de trabalho.

 Claro que mesmo com a implementação dessas medidas é ainda será questionável perante a justiça a eficácia do canal de denúncias, mas com certeza a empresa conseguirá garantir que fez o possível para evitar que tal conduta fosse praticada por seus funcionários ao demonstrar pelos materiais de marketing, conteúdos de treinamento e índices de pesquisas de percepção que se posiciona contra assédio sexual e difunde essa cultura em seu ambiente, mostrando que ao surgir relatos dessa natureza eles serão tratados, o agressor será punido e a vítima terá suporte.

Joy Neto - Direito do Trabalho & Compliance.

Bibliografia:

1 Comentário

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Belo texto doutor, parabéns continuar lendo